1. 战略家：就是下棋布局
战略家擅长把握组织所处环境的动态和趋势。ta们提供愿景、战略方向、非传统思维，来打造新的组织形式、为组织的未来发展打基础。
危急时刻，战略家能提供愿景、信心和力量，来鼓舞茫然无措士气低下的员工。在工作中，战略家也许知道正确方向为何，赢得很多人的赞赏，但是也许不那么擅长说服那些人走那个方向。
战略家尽管通常智商极高，但是也许缺乏情商。尽管ta们擅长化愿景为战略，但是ta们并非总是擅长下一步，化战略为价值观和行动，而ta们往往不愿做这些感化人心的工作。为了弥补这一缺陷，战略家需要借助培训师的力量。
最适合的情境：动荡年代，当环境变化要求新方向时。
如何管理战略家？
● 认可并鼓励ta们的创造力。不要期望ta们关注细节。
● 多花时间倾听ta们的想法，帮助ta们把想法变成可操作的方案。
● 保护ta们免遭那些喜欢用一刀切方式管人的经理人的伤害。期望ta们与众不同。及时发现并响应ta们的需求。过度官僚的做法，极有可能埋没ta们的才干；条条框框太多，ta们也许就会离开。
● 对ta们要有耐心。因为ta们眼光长远，所以ta们的方案并非总能立即见成效。
2. 交易者：就是经营生意
交易者迫切希望积累财富，风险承受能力强，是优秀的生意人。ta们擅长识别并利用机会，以谈判见长。交易者有活力，判断力强，但对规章制度缺乏耐心。
尽管ta们擅长创造财富，但是ta们非常不擅长管理自己，所以ta们经常给组织制造麻烦。ta们需要战略家、处理者和培训师来与之平衡。
最适合的情境：并购谈判或者其他谈判。
如何管理交易者？
● 认识到ta们非常容易厌倦。不断给ta们提出新挑战，最大限度地发挥ta们的潜能。经常给ta们讨价还价的机会。
● 认识到ta们关注眼前的倾向，帮助ta们明白其行动的长期后果。
● 认识到ta们对日常管理缺乏兴趣，明确地向ta们表示，在日常管理方面，ta们要保证基本的勤政水平。需要的话，指导一下ta们。
● 当交易者乱发脾气时，提醒ta们注意。向ta们解释，乱发脾气会对下属或者组织里的其他人造成什么不良影响。
● 告诉ta们，有什么事就对你坦率直言。向ta们解释，你希望下属不要对你有任何隐瞒。并且，让ta们明白，你不喜欢组织里有喜欢操纵别人的人。向ta们解释，喜欢搞政治是一回事，企图操纵上司是另外一回事，别想对你耍心眼。
● 记住，物质激励对交易者非常有用。在设计奖惩制度时记住这一点。
3. 创新者：就是提出创意
创新者专注于新事物，不断提出新的做事方式，不管是在提出想法阶段还是在实施想法阶段。ta 们很有能力解决极其复杂的问题。ta 们总能提出创意，改进产品或服务。创新者的缺点是内向、褊狭。公司政治也许会让ta 们逃离，但是把ta们和一些社交能力强的人搭配在一起，可以组成强大的领导力。
最适合的情境：为组织贡献创意。
如何管理创新者？
● 鼓励ta们推行创意，疏导ta们的精力。
● 组织里某些注重流程的经理人，也许因为看不惯创新者的古怪而排挤ta们；这个时候，要出面保护创新者。
● 不要把创新者放在执行职位上。如果你想让ta们贡献创意，可以在团队里设置一个类似专家的角色，确保符合流程和程序。
● 引导ta们把精力投入到会给组织带来最大收益的项目上。帮助ta们在恰当的时候完结项目。
● 用建设性的方式利用ta们的热情。疏导ta们的热情，让ta们报告手中令人兴奋的项目，起到激发其他人的作用。
4. 处理者：就是追求效率
处理者非常擅长围绕组织目标进行体制设计。ta们喜欢组织像一台平稳运行、状态良好的机器。处理者适应力强，合作性高，可以弥补其他大多数领导风格。ta们不是那种会让组织陷入麻烦的人。
ta们非常忠诚，不怕面对艰难的决定，即使要付出个人代价。有时遵守规章制度可以逐渐变成固执死板，所以处理者有时在机会面前反应迟钝，甚至错失机会。但是，一般而言，处理者是很好的pg电子游戏的合作伙伴，而且ta们知道如何让事情运转起来。
最适合的情境：在混乱中建立秩序。
如何管理处理者？
● 鼓励ta们去做ta们擅长的事情——关注细节，但是也要帮助ta们看到全景。向ta们解释，削减成本、提高效率可以，但是不能损害组织利益。让ta们牢记，能够给组织带来最大收益的是战略创新。
● 向ta们示范，可以怎样帮助组织当中其他不太关注细节的人。
● 阻止ta们制定太过僵化的制度和流程。与ta们一起探讨这样做的不良后果，比方说，打击人们的积极性。
● 支持ta们迅速做决定。ta们在做决定前总是需要过量的信息，帮助ta们克服这一缺点。
● 别人不严格遵守规则制度，ta们就会焦虑，这个时候，要让ta们冷静。记住，我们生活的世界是不完美的。
5. 培训师：就是人员培养
培训师能够通过培养他人、督导他人，最大限度地激发人们的潜能，获得巨大的满足感。培训师亲和力强，富有合作精神，容易打造高绩效团队和高绩效文化。对应地，ta们很难在需要的时候硬起心肠，ta们对绩效不佳的人太过宽容。ta们也许并非总是那种最适合处理危机的员工。
最适合的情境：发起文化变革项目，特别是在网络结构型的、基于知识的、高度复杂的组织。
如何管理培训师？
● 认识到ta们能够最大限度地激发人们的潜力。
● 偶尔提醒ta们对人要严格一些。
● 向ta们建议，ta们的人员培养技能还可用于其他哪些地方。鼓励ta们利用ta们的能力指导潜在的初级经理人。
● 帮助ta们变得不那么理想主义、更贴近实际，帮助ta们适应公司政治。
6. 沟通者：就是舞台监督
沟通者擅长用语言吸引别人的注意力，建立关系，打造同盟。ta们的演技和口才令人印象深刻。ta们乐观，令人愉悦，因此能给身边的人带来积极的影响，甚至让周围的人为之倾倒。
然而，ta们喜欢谈大面上的问题，不喜欢处理细节问题，这可能会给其他人造成压力，容易被人指责“肤浅”。
沟通者喜欢借助别人的帮助为自己增色，所以ta们是咨询公司的理想客户。ta们需要有人提醒ta们，领导有效性是由结果定义的，不是把过多精力花在形象工程上。ta们需要战略家、处理者之类的角色帮助ta们实现梦想。
最适合的情境：为了帮助组织渡过危机，调动一切可以调动的力量。
如何管理沟通者？
● 把沟通者放在能够发挥其才干的地方，比如在危机时刻发挥沟通者的作用，或者与各种利益相关者打交道。
● 明确地表达你期望ta们做出什么行动、取得什么结果。让ta们解释，计划如何达到你的期望；向ta们解释，达不到你的要求会有什么后果。
● 建造支持系统，帮助ta们进行随后的实施。
● 防止ta们过度使用咨询公司或者其他顾问。
● 当心ta们钻制度的空子为自己谋利。