低效招聘的锅，你还打算继续背下去么？
发布时间：2019-9-25 17:03:45 阅读：148 次
很多招聘官每天都很忙，加班到晚上八九点钟是家常便饭，让人都很难苛责他。但是空缺职位一直在哪里，好久都没有被填充；它空着的每一天，公司都浪费了大量的金钱，又有谁来心疼？！
我们总是怀疑市场上的人才存量不够，担心我们的jd说得太具体，就不会有太多求职者投递简历。所以，我们将jd写得够模糊，够简单，只是列举了少量的责任和要求。但是很遗憾，你只是收获到一些质量比较差的简历，离你理想中的候选人还有很远的距离。看到这些简历，你也只能无奈——邀他过来面试吧，也只是浪费大家的时间。
正确做法：在jd中将你所需要的项目和你所能提供的项目具体化，能够清楚地向候选人说明，这个职位到底需要什么样的人，并且如果接受这个职位他能够收获到什么。那么自然，匹配的候选人就会申请。合适的候选人，其实并不需要太多，你说呢？
② 将jd发布出去，然后就静候人才上门，但是人才都去哪儿了呢？
这是很多招聘官的固有习惯，以为将jd在招聘网站发布出去就够了，合适的人才就会乖乖地投递简历。但是如果你企业的雇主品牌知名度不够高的话，你的如意算盘极有可能落空。另外，如果你的招聘广告极具爆炸性，也可能产生病毒式的传播，但是通常你都做不到这一点。
正确做法：搞清楚空缺岗位的最佳候选人通常来自哪里，就不要在哪些比较低效的招聘网站发布招聘广告了。同时，多在可能会产生最佳结果的行业或专业站点/论坛曝光。当然，你也要以发展的眼光看这些候选人来源，因为世界是不断变化的。
③真的要面对面的沟通才能确定候选人是否合适？
面试是我们在招聘流程中无法逃避的一环，导致很多招聘官非得要面试候选人，才能确定候选人是否合适。但是真的非要如此吗？面试多浪费时间啊。
正确做法：现在有很多即时通讯软件，比方说qq、微信；很多招聘app也在植入即时交流的功能，比如boss直聘；通过手机也可以实现视频通话，所以面对面的面试一定那么必要么？运用这些工具，足以对候选人进行有效的初步筛选，可以大大节省你以及候选人的时间，提升你的招聘效率。
④招聘决策的不确定和不透明，还在继续互相伤害
为什么你的招聘流程很慢？很多时候是因为你拿捏不准招聘的结果，可能这些候选人都有优点或缺点，如何抉择是道难题。此刻，候选人是没法清楚你脑子里到底在想些什么，稍一迟疑，他或许就会接受其它的工作机会。
正确做法：让你的面试结构化，可评估。尽可能简化你的招聘流程。并且及时给予候选人候选人反馈，提升他的求职体验。
①首先你要有一个长远的招聘需求规划。如果可以预测和规划你未来的人才需求，你就可以有充裕的时间进行事先准备，不必仓促上阵，盲目应对，自然你就能收获到好的结果。要做好这个规划，你需要和内部正确的利益相关者搞好关系，预测或了解到优先考虑的关键招聘需求，这样你才有可能投入足够的时间和资源在这上面，做充足的准备。
②尝试加快你的时间表。优秀的主动求职者就那么多，他们在人才市场上的停留时间也很短;所以人才战争实际上就是和时间赛跑，你在采购、面试或审查候选人上花费更多时间，就意味着你的竞争者拥有了更大获取优秀候选人的机会，所以你必须尽可能地加快你招聘的速度。在不影响招聘质量的前提下，以下这些选项，你可以考虑一下：
④优先考虑人才保留。最好的招聘其实就是保留。如果你能将最好的人才留的时间越长，你就可以减少你需要填补的现有岗位数量。你就有更多自由和经理放在新创造的岗位上。如果员工流失已经在你们公司成为一个问题，招聘或许并不是着重需要考虑的项，多想想怎么做员工保留吧。
⑤和那些专注且专业的招聘官建立合作关系。如果你一段时间的招聘效果不太理想，就不要执念一个人单干了，和他们多聊聊，看看有没有合作的机会。
⑥寻找更好的整体匹配的新员工。不仅要关注技能匹配，也要看他的职业目标、个性等要素是否与你的岗位和组织匹配。最终，只有那些有着较好匹配的人才能和你走得更久更远，并为你带来较好的投资回报。
我们总是怀疑市场上的人才存量不够，担心我们的jd说得太具体，就不会有太多求职者投递简历。所以，我们将jd写得够模糊，够简单，只是列举了少量的责任和要求。但是很遗憾，你只是收获到一些质量比较差的简历，离你理想中的候选人还有很远的距离。看到这些简历，你也只能无奈——邀他过来面试吧，也只是浪费大家的时间。
正确做法：在jd中将你所需要的项目和你所能提供的项目具体化，能够清楚地向候选人说明，这个职位到底需要什么样的人，并且如果接受这个职位他能够收获到什么。那么自然，匹配的候选人就会申请。合适的候选人，其实并不需要太多，你说呢？
② 将jd发布出去，然后就静候人才上门，但是人才都去哪儿了呢？
这是很多招聘官的固有习惯，以为将jd在招聘网站发布出去就够了，合适的人才就会乖乖地投递简历。但是如果你企业的雇主品牌知名度不够高的话，你的如意算盘极有可能落空。另外，如果你的招聘广告极具爆炸性，也可能产生病毒式的传播，但是通常你都做不到这一点。
正确做法：搞清楚空缺岗位的最佳候选人通常来自哪里，就不要在哪些比较低效的招聘网站发布招聘广告了。同时，多在可能会产生最佳结果的行业或专业站点/论坛曝光。当然，你也要以发展的眼光看这些候选人来源，因为世界是不断变化的。
③真的要面对面的沟通才能确定候选人是否合适？
面试是我们在招聘流程中无法逃避的一环，导致很多招聘官非得要面试候选人，才能确定候选人是否合适。但是真的非要如此吗？面试多浪费时间啊。
正确做法：现在有很多即时通讯软件，比方说qq、微信；很多招聘app也在植入即时交流的功能，比如boss直聘；通过手机也可以实现视频通话，所以面对面的面试一定那么必要么？运用这些工具，足以对候选人进行有效的初步筛选，可以大大节省你以及候选人的时间，提升你的招聘效率。
④招聘决策的不确定和不透明，还在继续互相伤害
为什么你的招聘流程很慢？很多时候是因为你拿捏不准招聘的结果，可能这些候选人都有优点或缺点，如何抉择是道难题。此刻，候选人是没法清楚你脑子里到底在想些什么，稍一迟疑，他或许就会接受其它的工作机会。
正确做法：让你的面试结构化，可评估。尽可能简化你的招聘流程。并且及时给予候选人候选人反馈，提升他的求职体验。
①首先你要有一个长远的招聘需求规划。如果可以预测和规划你未来的人才需求，你就可以有充裕的时间进行事先准备，不必仓促上阵，盲目应对，自然你就能收获到好的结果。要做好这个规划，你需要和内部正确的利益相关者搞好关系，预测或了解到优先考虑的关键招聘需求，这样你才有可能投入足够的时间和资源在这上面，做充足的准备。
②尝试加快你的时间表。优秀的主动求职者就那么多，他们在人才市场上的停留时间也很短;所以人才战争实际上就是和时间赛跑，你在采购、面试或审查候选人上花费更多时间，就意味着你的竞争者拥有了更大获取优秀候选人的机会，所以你必须尽可能地加快你招聘的速度。在不影响招聘质量的前提下，以下这些选项，你可以考虑一下：
-
候选人如果投递简历，在24小时内一定要和他取得联系；
-
采用手机或视频筛选的方式，取代面对面的沟通；
-
采用群面的方式，尽可能缩短面试的环节；
- 限制面试的环节数量，最大限度减少因面试时间安排或决策不一/没有决策造成时间浪费。
④优先考虑人才保留。最好的招聘其实就是保留。如果你能将最好的人才留的时间越长，你就可以减少你需要填补的现有岗位数量。你就有更多自由和经理放在新创造的岗位上。如果员工流失已经在你们公司成为一个问题，招聘或许并不是着重需要考虑的项，多想想怎么做员工保留吧。
⑤和那些专注且专业的招聘官建立合作关系。如果你一段时间的招聘效果不太理想，就不要执念一个人单干了，和他们多聊聊，看看有没有合作的机会。
⑥寻找更好的整体匹配的新员工。不仅要关注技能匹配，也要看他的职业目标、个性等要素是否与你的岗位和组织匹配。最终，只有那些有着较好匹配的人才能和你走得更久更远，并为你带来较好的投资回报。