01
为何毕业多年后，
原本水平差不多的同学都拉开了差距？
大家好！
各位都非常年轻，我今天来的时候挺有压力。
因为我毕业快11年了，看到你们，真是觉得“长江后浪推前浪”。
我去年参加了武汉的校招，感觉新一代年轻人的素质确实都非常好。
我昨天就在想，今天应该跟大家分享什么。
想了想，先把题目拟出来，把乔布斯的“stay hungry, stay foolish”，改成“stay hungry, stay young”。
我想跟大家分享一下我自己毕业后的工作经历和体会。
另外，我作为面试官，过去10年里，可能面试过小2000个年轻人。
有的和我在一家公司，有的去了别家公司，他们发展差别其实非常大。
从算法层面上讲，我们把这叫做“正例”和“负例”。
我想分享一下：为什么“正例”和“负例”发展差别这么大？
什么是“stay hungry, stay young”？
“stay hungry”，大家都知道，就是好奇心、求知若渴、上进心。
但为什么要说“stay young”？
我觉得年轻人有很多优点：做事不设条条框框，没有太多自我要维护，经常能打破常规，非常努力、不妥协、不圆滑世故。
10年过去了，有的年轻人，依然保持着这些很好的特质。
我觉得这就算“stay young”。
“stay young”的人基本没有到天花板，一直保持着自我的成长。
相反，很多人毕业后提高了技能，但到一个天花板后，就不再成长了。
02
我是如何在毕业第2年就成了
管理四五十人团队的主管？
2005年，我从南开大学毕业，加入了一家公司叫酷讯。
我是最早期加入的员工之一，一开始只是一个普通工程师，但在工作第 2 年，我在公司管了四五十个人的团队，负责所有后端技术，同时也负责很多产品相关的工作。
有人问我：
为什么你在第一份工作就成长很快？
是不是你在那个公司表现特别突出？
其实不是。
当时公司招聘标准也很高。
跟我同期入职的，我记得就有两个清华计算机系的博士。
那我是不是技术最好？
是不是最有经验？
我发现都不是。
后来我想了想，当时自己有哪些特质:
1、我工作时，不分哪些是我该做的、哪些不是我该做的。
我做完自己的工作后，对于大部分同事的问题，只要我能帮助解决，我都去做。
当时，code base中大部分代码我都看过了。
新人入职时，只要我有时间，我都给他讲解一遍。
通过讲解，我自己也能得到成长。
还有一个特点，工作前两年，我基本上每天都是十二点一点回家，回家以后也编程到挺晚。
确实是因为有兴趣，而不是公司有要求。
所以我很快从负责一个抽取爬虫的模块，到负责整个后端系统，开始带一个小组，后来带一个小部门，再后来带一个大部门。
2、我做事从不设边界。
当时我负责技术，但遇到产品上有问题，也会积极地参与讨论、想产品的方案。
很多人说这个不是我该做的事情。
但我想说：你的责任心，你希望把事情做好的动力，会驱动你做更多事情，让你得到很大的锻炼。
我当时是工程师，但参与产品的经历，对我后来转型做产品有很大帮助。
我参与商业的部分，对我现在的工作也有很大帮助。
记得在07年底，我跟公司的销售总监一起去见客户。
这段经历让我知道：怎样的销售才是好的销售。
当我组建头条招人时，这些可供参考的案例，让我在这个领域不会一无所知。
以上就是我刚毕业时的特点。
03
10年观察
我遇到的优秀的年轻人都有这5大特质！
后来，我陆续加入到各种创业团队。
在这个过程中，我跟很多毕业生共处过，现在还和他们很多人保持联系。
跟大家分享一下，我看到的一些好和不好的情况。
总结一下，这些优秀年轻人有哪些特质呢？
第一，有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能。
今天不太谦虚，我把自己当做正例，然后再说一个负例。
我有个前同事，理论基础挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。
他在这家公司呆了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去了解。
所以他非常依赖别人。
当他想要实现一个功能，他就需要有人帮他做后半部分，因为他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的话，那么很多调试分析，自己一个人就可以做。
第二，对不确定性保持乐观。
比方说头条最开始时，我跟大家讲：我们要做1亿的日启动次数。（当然，现在不止1亿了，我们现在的日启动次数已经差不多5亿。）
很多人觉得，你这家小公司怎么可能做得到呢？大公司才能做得好!
所以他就不敢努力去尝试。
只有乐观的人会相信，会愿意去尝试。
其实我加入酷讯时也是这样。
那家公司当时想做下一代搜索引擎（最后也没有做成，只做了旅游的垂直搜索）。
我不知道其他人怎么想的，我自己觉得很兴奋。
我确实没有把握，也不知道怎么做，但当时就去学，就去看所有这些相关东西。
我觉得最后也许不一定做成，或者没有完全做到，但这个过程也会很有帮助——只要你对事情的不确定性保持乐观，你会更愿意去尝试。
第三，不甘于平庸。
我们在座各位，在同学中已经非常优秀了。
但我想说，其实走向社会后，应该再设定更高的标准。
我见到很多大学期间的同学、一起共事的同事中，有很多非常不错的人才，技术、成绩都比我好。
但10年过去，很多人没有达到我的预期：我觉得他应该能做得很好，但他却没有做到。
很多人毕业后，目标设定就不高了。
我回顾了一下，发现有同事加入银行it部门：
有的是毕业后就加入，有的是工作一段时间后加入。
为什么我把这个跟“不甘于平庸”挂在一起呢？
因为他们很多人加入，是为了快点解决北京户口，或者当时有些机构有分房补助，可以购买经济适用房。
后来我就在想一个问题，如果自己不甘于平庸，希望做得非常好的话，其实不会为这些东西担心：是否有北京户口，是否能买上一套经济适用房？
如果一个人一毕业，就把目标定在这儿：在北京市五环内买一个小两居、小三居，把精力都花在这上面，那么工作就会受到很大影响。
他的行为会发生变化，不愿意冒风险。
比如我见到以前的朋友，他业余做一些兼职，获取一些收入。
那些兼职其实没有什么技术含量，而且对本职工作有影响，既影响他的职业发展，也影响他的精神状态。
我问他为什么，他说，哎，快点出钱付个首付。
我觉得他看起来是赚了，其实是亏的。
不甘于平庸很重要。
我说不平庸，并不是专门指薪酬要很高或者技术很好，而是你对自己的标准一定要高。
也许你前两年变化得慢，但10年后再看，肯定会非常不一样。
第四，不傲娇，要能延迟满足感。
我在这里举个反例：两个我印象比较深刻的年轻人，素质、技术都蛮不错，也都挺有特点。
我当时是他们的主管，发现他们在工作中deliver的情况始终不好。
他们觉得其他同事比他们做得差，其实不是：他们确实可以算作在当时招的同事里面top 20%，但误以为自己是top 1%。
所以很多基础一点的工作，比如要做一个调试工具，他就不愿意做，或者需要跟同事配合的工作，他就配合得不好。
本来都是资质非常好的人才，人非常聪明、动手能力也强，但没有控制好自己的傲娇情绪。
我觉得这和“不甘于平庸”不矛盾。
“不甘于平庸”是你目标要设得很高，“不傲娇”是你对现状要踏实。
这2000个样本当中，我见到很多我原来觉得很好的，其实没有我想象中的发展好，我原来觉得不好的，其实超出我的预期。
这里我也举个例子：
当时我们有个做产品的同事，也是应届生招进来，当时大家都觉得他不算特别聪明，就让他做一些比较辅助的工作，统计一下数据啊做一下用户反弹啊之类。
但现在，他已经是一个十亿美金公司的副总裁。
后来我想想，他的特点就是肯去做，负责任，从来不推诿，只要他有机会承担的事情，他总尽可能地做好。
每次也不算做得特别好，但我们总是给他反馈。
他去了那家公司后，从一个用户量不到10万的边缘频道负责起来，把这个频道越做越好。
由于这是一个边缘频道，没有配备完整的团队，所以他一个人承担了很多职责，也得到了很多锻炼。
第五，对重要的事情有判断力。
选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么发展路径，自己要有判断力，不要被短期选择而左右。
上面一些例子，也都涵盖了这一点。
比如当时很多人愿意去外企，不愿意去新兴的公司。
06、07年，很多师弟、师妹问我职业选择，我都建议他们去百度，不要去ibm、微软。
但实际上，很多人都是出于短期考虑：外企可能名气大、薪酬高一点。
虽然这个道理，大家都听过很多遍。刚毕业时薪酬差三五千块，真的可以忽略不计。短期薪酬差别并不重要。
但实际上，能摆脱这个、能有判断力的人，也不是特别多。
成功的方法论因人而异，不可复制，需要和现实磨合。
但提升自己的核心竞争力，主动多学习的优秀特质却是共通的。
说到这里，每天姐想到了一位前同事，曾经做招聘的hr。
他在招人上面就很有自己的一套方法，他跟我说：“其实我们做招聘的，更多时候会将表现优秀的人才作为参考标准。
因为我们发现，优秀的人才，身上的特质都是共通的。
按照这个标准，你再结合你的需求去筛选，你准能找到你想要找的人！”
作为一名hr，尤其是在做招聘的时候，在识别人才的过程中，就需要多去挖掘、多去发现，哪些候选人身上具备潜在的优秀特质值得你去参考，在反复的实践过程中摸索、总结出自己的一套选人方法论。