企业一年四季都在招人，或辞退人，而一到年末业绩也不咋地，怎么弄呢？
没有厉害的人才，新的一年，还是一样重复前一年的状况，招人是hr最头痛的问题。
在面试的过程中，没有技巧的面试就是在瞎聊天！
那么，对于hr来说，应如何科学面试，识别人才，实现高效招人？
通常求职者在简历上写的都是结果，做过一些什么，取得最终业绩，比较简单而宽泛，无法知道获取得这些业绩，是在什么样的条件下，做了什么工作内容，采取什么样的方法方式，解决问题的能力，从取得业绩过程去了解知识技能经验。
比如，我们在简历看到销售员取得业绩是连续获得两季销售冠军，在某个月业绩超过千万，很多人听到冠军，就觉得特厉害，那是不是就很厉害呢？
那么面试官在面试的时候应该怎么去识别应聘者的真与假？为公司招到好的人才？
面试官提问无非就是考察求职者的能力、素质、知识、技能，无论面试官提问的角度是怎样的，提问题的类型如何，最终面试官了解的是
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“他是否具备相关能力素质？
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是否具备较高的职业素养？
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是否具备相关专业技能与经验？”
那么我们用什么方法去考察这些问题，更好的了解候选人能力是否与公司匹配？
而star法则是我们经常用到的，通过之前的行为层层分析，深入具体了解应聘者的信息。
下面我们来了解一下面试官偏好的回答逻辑，star面试。
star为situation or task —action—result的缩写形式，下面具体看一下含义。
situation or task：第一步明确你的任务是：
1、什么样类型的。
2、怎么样产生的。
3、当时的情况是怎么样的。
action：第二步明确是：
4、针对这样情况的分析。
5、采取什么样的行为。
result：最后告诉面试官：
6、结果怎么样。
7、在这样的情况下你学习到了什么。
通过这7点，按照事情的逻辑性和完整性，层层分解，面试官通过问问题的逻辑性来了解应聘者的的专业水平，反应能力，逻辑思维，分析能力以及语言组织能力。
那应聘者描述事件时，通过star法则来描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性，挖掘其中闪光点。
下面对面试官怎么通过star提问和应聘者怎么运用star法则的案例，对stat展开进行分析:
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s-背景
比如候选人在简历上提及连续两个季度获得销售冠军，那么面试官应该考虑这件事情发生的背景，提出一系列背景问题，应该了解候选人在取得这些业绩时，当时的行业环境，市场状况，还有产品特点（是单一的还是组合的），当时的销售渠道是哪些？客户群体是哪些？销售区域哪些？公司有多少个销售员或者部门架构关系，万一只有一个，那他怎么都是冠军。
通过了解这些situation（背景），不断提问与工作业绩效有关的背景问题，可以较为全面的获取该候选人所取得的业绩与候选人个人的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关度。
那么作为应聘者又是怎么回答问题的呢？
比如应聘者描述他成功地策划了一次英语学习报纸售卖活动。根据star原则中的背景去回顾当时的发生的背景：
当我意识到在校园有很高的英语学习报纸需求量，所以本人就发起一项英语学习报纸售卖活动。这样可以指出当时怎么产生想卖报纸的想法，考虑了校园图书市场的情况。
所以不管我们是面试官还是应聘者都是围绕着问题：产生这个任务的背景原因？这个任务背景哪些是首先你考虑的因素？
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t-任务
候选人为了取得这样的业绩都做了哪些具体的工作，每项工作的具体内容是什么？当接到任务时是如何考虑？哪些因素对你任务目标起到关键作用？
这一阶段的目的是了解该候选人的工作经历和经验，从而得知其工作经历是否与目前的岗位相匹配。
面试官在追问背景后，那就要问关于应聘者任务的具体原因，比如在选择产品，销售渠道，你当时从哪几个方面去考虑，你为了保证销售的业绩，你会做哪些工作？
比如策划活动？经常去拜访客户？在任务中担任什么角色？价格在怎么定位，是降价处理还是其它营销手段呢？面试官层层追问，通过应聘者在取得业绩采前所做的准备，来获取应聘者的信息，来判断专业能力素质。
针对前面应聘者案例，应聘者回答：
通过非常传统的销售方式即上门推销，然而在学校里由于各式各样的推销太过频繁，因此常常连话没说完，就被拒之门外，被自己同学气绝是很沮丧的事情，因此销售渠道是我优先考虑的，还有考虑怎么去降低进货成本。
应聘者这样回答，说明他在接到这项任务时就有考虑任务目的是什么，考虑哪些因素对销售有影响？面试官觉得很有计划性和清晰性。
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a-行动
随着面试的不断深入，了解该候选人的信息也愈加详细和具体。
在这个阶段，了解候选人侧重点应放在了解其怎样完成这些工作的，或者说为了完成这些工作他做了哪些行动（努力或尝试），这些行动在整个过程中起到了什么样的作用，即所采取的行动是如何帮助他完成工作的，当产生与预期有偏差，你怎么调整？行动中如何应对突发事件？
继续刚才例子，如果是通过拜访客户来保证销售业绩，那么在拜访客户是怎么安排的，针对不同客户你采取什么不同方式管理？在拜访客户中遇到哪些困难，怎么去解决？
当在执行过程中，实际目标与预期目标是否有偏，采取哪些方法进行解决？通过这一系列问题的深入去了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。
继续应聘者回答：
当时分析了，除了采用上门推销， 我还采用了通过海报宣传拉动市场的需求和发展一些身边的朋友做代理销售，并且相关渠道批发了一些相对低价格的报纸。这能展现应聘者在遇到问题时，采取了行动，有解决问题的思维能力，并表现出一种商业意识。
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r-结果
每项任务在采取了行动之后的结果怎样，是好还是不好，成功或失败。
成功的原因是什么，失败又是因为什么?你对任务完成最大的贡献是什么？你觉得哪些可以再改善？这些问题可以让我们了解他对经验教训的总结能力与观念，是他成长的过程。
继续追问应聘者，目标达成怎么样？在这次过程中你学到了什么？收获什么？
应聘者的结果：
最终在活动中大大提高了自己解决问题的能力，并培养了商业意识。但这次利润不高，如果再有这样的活动，我应该考虑再进一步降低我的购买书箱成本，尽可能获得退货的保证，提高利润空间。
这表明其善于总结问题，表现了很强的分析能力。
通过star面试法，一系列问题组成将应聘者的描述引得更深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，作为面试官对于存在的疑问必须紧追不放，才能全面了解，寻找公司正在的找的技能和素质，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，是对企业负责(招聘到合适的人才)。
star法则，是一个清晰、条理的作文模板。不管是什么，合理熟练运用此法则，可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出应聘者分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。换言之，可以帮助面试官高效识别人才。
金三银四抢人大战正在进行中，做招聘的hr累到头秃，除了识才，hr还需掌握寻才、辨才和控才技能，才能顺利完成招聘工作。